高校教师教学激励与保障机制分析论文

一、高校教师教学激励与保障机制研究背景

人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。

二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：

1.教师岗位管理工作缺失。

高校教师的发展通常根据职称被划分为助教、讲师、副教授和教授四个等级。根据各省的职称评审条件，教师在申报评审职称时，一般科研论文和科研项目是决定职称晋升的主要因素。虽然文件中也提到教改论文、教材编写以及学年教学工作量等要求，但在具体评审过程中，教学的条件要素往往被忽视。此外，根据我国目前高校的管理实践，学校根据学科专业岗位空缺情况，对被评审到相应职称等级后，教师会被聘任到相应的专业岗位。但在岗位期间的工作表现和教学业绩是没有过程的考评和管理。所以，学校教师越来越不重视教学的内容、方式与形式，教学环境氛围缺失，教师教学工作缺乏制度保障。然而，科研工作是学校一切工作的核心，为了鼓励青年教师专心从事学术研究，制定“学术休假”、“学术奖励”等的配套激励机制，激励的形式和方法多种多样，总之，一个目的是鼓励教师多做科研，多拿课题项目。如果高校的这种管理模式继续维持，没有教师愿意主动去承担教学创新工作，教学水平无法提升，人才培养质量得不到解决。

2.职务聘任存在偏颇。

随着高等教育人事制度的进一步改革,大多数高校在教师职称评聘工作中,开始实施“评聘分开”的管理办法。但是，从管理实践分析，拥有科研课题多级别高、论文学术水平高的教师，尽管教学水平不高，但在职称评审或专业岗位聘任上还是会占有很大优势。这种人事管理制度导致的结果是大部分教师不会重视课堂实践教学工作,敷衍了事,而只一门心事专注到科研工作当中。另外,高校在职称评聘中对“评聘分开”的管理存在名义上有,实质上是虚设的现象。对专业岗位聘任没有过程管理和监督机制，一般协议只签一次,以后就没有再续签的情况,除非违反了国家法律法规和学术造假有关规定,学校担心在名誉上受到影响，才会公告外界解聘处理。而在聘任期间是否达到教学任务和教学质量,是否达到了岗位规定的要求情况全然没有针对评估，也不会影响教师的继续聘任。

3.薪酬分配机制失衡。

高校教师的薪酬待遇主要由档案工资和职务工资构成。档案工资相当于固定工资部分，一般差距不大。教师的薪酬差距主要靠职务津贴。职务津贴作为高校的主要激励手段，既是对教师的一种物质激励，也是对教师的职业身份的社会认可。由于教师申报到科研课题经费能够给学校提供更多的流动资金数量和提升学校在同行发展的知名度，所以各学校会鼓励教师多申报科研课题,按照课题经费的比率配发奖励。而把精力和兴趣投入在教学岗位上教师,他们很少被学校和社会关注，他们在收入上的差异主要是课时费和工作量的略微差别,而与教学水平和教学质量挂钩很少。高校在管理中把精力过度关注在科研上，会形成一种社会偏向，就是：那些能够获得较多课题和发表重要科研论文的教师取得了学校和社会认可的“身份”，导致教师的“身份”越来越失去传统教书育人的意义和作用。

三、创新高校教师教学激励与保障机制

1.加强高校教师岗位类型化管理。

知识经济时代，高校的竞争主要是人才的竞争。所以，高校传统人事管理向现代人力资源管理转变，将是今后工作的核心。人力资源管理是通过对人这类资源的合理化配置和管理，最终达到资源的有效利用和开发，进而实现组织目标的过程。高校人才体系庞大、多样、复杂。因此，要实现对教师资源的合理配置，首先，要对教师岗位进行梳理和分类，在教师族群下开展类型化管理，分析明确各类岗位任职要求。其次，要对各岗位类型进行岗位分析。岗位分析是对组织内部各类岗位的特点、职责、工作环境和岗位应具备的资格条件所进行的系统分析，制订工作说明书、岗位标准体系、员工管理手册等人力资源管理文件的过程。第三，根据各个岗位标准，制订人才招募、绩效管理、薪酬管理等人事管系统。根据高校的办学目标，在教师族群大类里给教师提供更小的类型，分成教学型教师、科研型教师和教学科研型教师。教学型教师主要岗位核心任职指标是“教学业绩突出”，其在考评时教学业绩占主要分值；科研型教师岗位核心任职指标是“科研业绩突出”，要求其研究成果具有一定的学术水准，其在考评时科研业绩占主要分值；而教学研究型教师的岗位主要核心任职指标由教学和科研各占一定比重。对各类型教师进行有针对性地考评和激励，保障教学型教师发挥专业特长，激发他们的工作潜能，促使教学和科研协调发展。

2.完善高校教师教学评估制度管理。

评估的含义的评价估量，是根据整体的工作目标，对某项工作任务的完成情况进行评价，它具有很强的方向引导性。所以，完善的教学评价制度可以引导教师教学工作努力的方向，是调动教师教学积极性和创造性的有效举措。在建立教学评价制度时，须从以下几个方面思考:一是根据教师整体工作任务，科学制订教学、科研和社会服务方面的评价指标和权重。涉及到具体教学方面内容，应根据各个学科、专业、课程特点，从教学环节的不同方面进行分门别类制定科学有效的评价指标。二是要考虑教学育人的长远性，保证教学评价制度的可持续性和操作的连贯性。三是教学评价过程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣传作用，另一方面，根据行为学的创始人梅奥教授在霍桑工程做照明实验时的调查结果发现，人是社会人，所以人在被受关注时，工作积极性和工作热情会显著提高。同时，为了增加评估的公开、公平、公正性，须将评价结果及时反馈给教师,便于其及时进行响应调整。所以，增加评估的透明性可以让在教学上默默耕耘的教师们能感受到自己在受关注。四是教学评估要有全程性。不能只偏重于课程教学环节,对实验教学、实践教学等环节也应进行评价。

3.完善教师教学分配制度管理。

近几年来我国在加快推进事业单位人事制度改革方面做了很多努力，2000年7月21日，在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确提出要“扩大事业单位的内部自主分配权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制④。”激励是采取手段对人进行有效的刺激或者诱导，使人自觉努力完成某种特定目标的过程。由于高校教师是社会中知识丰富群体，工作意识形态不同于其他行业一般工作人员，他们更多地追求劳动报酬之上的价值认同，所以针对高校教学型教师的分配制度也要分类进行：首先，在收入分配制度上应根据教师的主要工作内容教学和科研两项工作特点和重要性，制定合适的分配比例办法。要区分教学的学科特点、教学层次，确定不同的分配标准，制定相应的细化分配办法。其次，打破长期以来在教学业绩方面，只注重教学工作量而忽视教学效果等级的平均主义分配的传统思想，拉大分配差距，拓宽分配种类，加大激励力度的有效途径。兼顾公平、坚持教学业绩优先的分配原则。另外，要对全校的岗位进行科学设计，合理划分教学岗、教学科研岗、科研岗的比例，以岗位的职责大小和业绩多少为标准确定相应的薪酬待遇标准，积极发挥各岗位教师的工作潜能，提高高校的各方面办学层次。

4.营造高校教师教学发展环境。

根据目前高校教学实际，高校中存在教师教学工作没有压力，教师间教学竞争环境氛围不浓，教师意识不到教学工作重要性的现象。所以，教学管理部门在教学运行中，教学工作任务难分配、教师教学工作不认真，敷衍了事情况，导致高校教学工作的整体推进和教学水平的提升受到影响。高校管理部门应该首先向加强对教学工作重视程度，创造教学环境有利于教师教学工作成长的方向努力。例如，可以将竞争因素纳入到管理体系当中,采取积极有效的措施营造高校教学竞争环境，比如引进优秀教学人才、举办各种教学评比赛事活动、采用学生自主选课形式、考评体系中加大学生对教师教学评价等各种教师教学激励机制办法。

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